Der Urlaub, der einfach nicht verfallen wollte

Jahrelang galt: Resturlaub ist zum 31. März futsch, wenn du ihn nicht genommen hast. Ein Wissenschaftler aus München bewies vor dem EuGH und dem BAG das Gegenteil, und kassierte fast 12.000 Euro nach.

"Der ist doch eh weg, hab ich nicht genommen." Diesen Satz hast du wahrscheinlich schon mal über Resturlaub gesagt oder gehört.

Die Annahme dahinter: Urlaub, der bis zum 31. Dezember nicht genommen wurde, verfällt. Höchstens noch eine Gnadenfrist bis zum 31. März des Folgejahres, dann ist er endgültig weg.

Diese Annahme ist seit November 2018 in den meisten Fällen schlicht falsch.

Ein Wissenschaftler, 51 Urlaubstage, und ein Institut, das schwieg

Der Fall, der das änderte, kam von einem Mitarbeiter des Max-Planck-Instituts in München. Er war dort von 2001 bis Ende 2013 als Wissenschaftler angestellt.

Als das Arbeitsverhältnis endete, standen ihm nach eigener Rechnung 51 Urlaubstage aus 2012 und 2013 zu, die er nie genommen hatte. Der Streitwert: 11.979,26 Euro.

Das Institut sah das anders. Der Mann hätte den Urlaub eben nehmen müssen, solange er noch da war. Jetzt sei er verfallen, Pech gehabt.

Das Argument war nicht aus der Luft gegriffen. Genau so hatte das Bundesarbeitsgericht jahrzehntelang entschieden: Urlaub ist eine Holschuld des Arbeitnehmers. Wer nicht rechtzeitig beantragt, verliert ihn.

Die Frage, die der EuGH neu stellte

Der Fall landete beim Bundesarbeitsgericht, das ihn dem Europäischen Gerichtshof vorlegte, parallel zu einem fast identischen Fall eines Rechtsreferendars namens Kreuziger gegen das Land Berlin.

Der EuGH entschied am 6. November 2018 in beiden Verfahren (Rechtssachen C-619/16 und C-684/16) und drehte die Logik um.

Nicht der Arbeitnehmer muss aktiv werden, damit sein Urlaub nicht verfällt. Der Arbeitgeber muss aktiv werden, damit er verfallen darf.

Konkret: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer konkret und in völliger Transparenz auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass der Urlaub sonst am Jahresende oder nach der Übertragungsfrist verfällt.

Tut er das nicht, verfällt der Urlaub nicht. Auch nicht nach Jahren.

Das BAG zieht nach: keine Ausreden mehr

Am 19. Februar 2019 übertrug das Bundesarbeitsgericht diese Linie auf das deutsche Recht (Az. 9 AZR 541/15) und gab dem Max-Planck-Mitarbeiter größtenteils recht.

Das Gericht stellte klar: Der gesetzliche Mindesturlaub nach § 7 Abs. 3 BUrlG erlischt nur dann zum Jahresende, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen, und der Arbeitnehmer ihn trotzdem freiwillig nicht genommen hat.

Ein Aushang am schwarzen Brett reicht dafür nicht. Eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag auch nicht. Es kommt auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an, im Zweifel individuell und dokumentiert.

Für Arbeitgeber, die sich nie um Urlaubsplanung gekümmert hatten, war das ein Erdbeben. Für Beschäftigte mit liegen gebliebenem Resturlaub aus mehreren Jahren plötzlich eine Steilvorlage.

Und wenn du krank warst?

Bei langer Krankheit gilt eine eigene Regel, die auf ein älteres EuGH-Urteil zurückgeht (C-214/10, KHS gegen Schulte, Urteil vom 22.11.2011). Wer arbeitsunfähig ist, kann seinen Urlaub logischerweise nicht nehmen, egal wie sehr der Arbeitgeber auffordert.

Hier verfällt der Urlaub trotzdem irgendwann: 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, also zum 31. März des übernächsten Jahres. Diese Frist soll verhindern, dass sich über Jahre der Krankheit unbegrenzt Urlaubsberge auftürmen.

Die nächste offene Front: Verjährung

Ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf warf danach die nächste Frage auf: Eine Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin hatte von 1996 bis 2017 gearbeitet und wollte am Ende 76 Urlaubstage aus den Jahren 2011 bis 2017 abgegolten haben, 17.376,64 Euro brutto.

Der Arbeitgeber berief sich auf die reguläre dreijährige Verjährung nach § 195 BGB. Die ältesten Ansprüche seien längst verjährt.

Auch diese Frage ging über den EuGH (Urteil vom 22.09.2022, C-120/21) zurück ans BAG, das am 20. Dezember 2022 entschied (Az. 9 AZR 266/20): Der Mindesturlaub kann zwar grundsätzlich verjähren. Aber die Verjährungsfrist beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber seiner Aufforderungs- und Hinweispflicht nachgekommen ist.

Hat er das nie getan, läuft auch keine Verjährung. Theoretisch kann sich Resturlaub so über ein ganzes Arbeitsleben ansammeln.

Was das für dich heißt

Wenn du in den letzten Jahren Resturlaub verfallen sahst, ohne dass dich dein Arbeitgeber schriftlich und individuell aufgefordert hat, ihn zu nehmen, und dich klar auf den drohenden Verfall hingewiesen hat, lohnt sich ein zweiter Blick.

Der Anspruch ist möglicherweise nie erloschen. Weder durch Zeitablauf noch durch Verjährung.